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Cultura organizacional exige liderança, adaptação e evolução constante

impulsionar o engajamento dos colaboradores, melhorar o clima organizacional e aumentar a produtividade Existem diferentes tipos de cultura organizacional, presentes em estruturas hierárquicas e formais e também em ambientes flexíveis e inovadores. A cultura ideal depende do setor, porte da empresa e objetivos estratégicos. Quando saudável e alinhada com os valores da organização, ela pode ser um diferencial competitivo, atraindo e retendo talentos e promovendo o sucesso a médio e longo prazos.
Ao longo de mais de 45 anos de experiência profissional, constatei que a cultura organizacional transcende a mera formalidade de regras e políticas. Ela se revela um organismo vivo, um reflexo do DNA empresarial em constante evolução.
Longe de ser um produto instantâneo, a cultura se sedimenta ao longo do tempo, exigindo revisões contínuas para manter sua relevância e nutrir o engajamento dos colaboradores.
É inerente a todas as empresas a participação do maior número de colaboradores possível na manutenção da cultura, porém para o sucesso desta empreitada, é necessário que essas iniciativas comecem com a alta gestão.
No livro Entender, Manter e Mudar, o psicólogo Fernando Lanzer afirma que os líderes devem modelar os comportamentos que desejam ver na organização, comunicar amplamente a visão, objetivos e mudanças, e alocar recursos necessários para apoiar essas ações.
Além disso, eles devem garantir que as políticas e práticas estejam alinhadas com os valores culturais, demonstrando perseverança e paciência diante dos desafios. A alta gestão também influencia a estrutura organizacional e reconhece os colaboradores que adotam e promovem a cultura, motivando outros a fazerem o mesmo. Sem esse apoio, a manutenção e ou a implantação de novas propostas enfrentam grandes obstáculos para serem efetivadas.

Cultura organizacional exige equilíbrio e alinhamento

Além do que ressalta Lanzer, acrescento sobre a importância de evitar o surgimento de "subculturas" que se distanciam dos valores centrais da empresa. Quando um gestor impõe sua própria visão cultural ao time, corre-se o risco de criar uma desconexão com a essência organizacional. Isso pode gerar divisões internas e comprometimento dos resultados. A solução está em equilibrar estilos individuais de gestão com os princípios fundamentais da empresa.
Manter os colaboradores engajados requer mais do que programas motivacionais tradicionais. Hoje, é imprescindível ouvir as pessoas e entender suas necessidades reais. Pequenos ajustes podem ter um impacto significativo no ambiente de trabalho. Um exemplo disso é a flexibilização de horários permitindo que os colaboradores escolham quando iniciar sua jornada, criando um ambiente mais adaptado às preferências e demandas individuais, gerando maior satisfação sem custos adicionais.
Acredito que uma cultura organizacional deve ter um caráter democrático. Isso significa criar espaço para trocas genuínas entre líderes e liderados, permitindo que boas ideias fluam em ambas as direções. Também implica reconhecer que nem todos irão se adaptar, e tudo bem!
Assim como as pessoas têm o direito de buscar ambientes mais alinhados aos seus valores, as empresas também podem optar por manter apenas aqueles que compartilham sua essência. É importante investigar as razões pelas quais algumas pessoas não se adaptam ou optam por sair, até porque muitas vezes, pequenos ajustes podem resolver grandes problemas e alinhar melhor as expectativas entre colaboradores e organização.

Cultura organizacional exige liderança e adaptação

A construção e manutenção de uma cultura organizacional forte exigem esforço contínuo. Além disso, dependem de uma liderança comprometida e disposta a promover mudanças significativas. Para alcançar esse objetivo, é essencial equilibrar tradição e inovação. Ao mesmo tempo, deve-se respeitar a essência da empresa, sem ignorar as novas realidades do mercado.
Mais do que isso, as expectativas das pessoas precisam ser consideradas. Afinal, uma cultura organizacional eficaz só prospera quando há engajamento genuíno dos colaboradores. Dessa forma, é possível criar um ambiente onde todos se sintam valorizados. Como resultado, os bons desempenhos emergem naturalmente, impulsionando o crescimento sustentável da empresa.
Por: Jorge Tavares de Almeida, Diretor de Gente e Gestão & Jurídico do Grupo Protege. Com sólida formação em Administração de Empresas e Direito, com pós-graduações nas respectivas áreas e MBA em Gestão de Negócios, construiu uma carreira de 45 anos em Recursos Humanos.

Assédio no Trabalho

Além disso, cabe às empresas a responsabilidade pela prevenção e combate ao assédio, sendo elas juridicamente responsáveis pelos atos de seus prepostos e empregados, conforme disposto no artigo 932 do Código Civil. Intensifica as condenações neste sentido, a ausência de fiscalizações, treinamentos, apurações e atitudes por parte da empresa.

Assédio no trabalho e a responsabilidade das empresas

Nesta toada, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação de um supermercado ao pagamento de R$ 50 mil a uma operadora de caixa assediada por seu chefe. O ministro Maurício Godinho Delgado destacou o abuso de poder na relação hierárquica e a necessidade de reparação integral. A decisão reforça que a falta de medidas preventivas e punitivas torna a empresa diretamente responsável.
Neste mesmo sentido, citamos o caso de uma varejista de Trindade (GO). A balconista denunciou o assédio de seu encarregado ao setor de recursos humanos, que não tomou providências. A inércia da empresa resultou na condenação ao pagamento de R$ 71 mil por danos morais.
Nota-se que a omissão diante de denúncias de assédio sexual e a falta de providências também levam à condenação das empresas, e como demonstrado, os tribunais têm fixado indenizações expressivas, considerando o dano e o efeito pedagógico das decisões.
Fato é que brincadeiras ou atitudes que eram toleradas no passado, já não são mais aceitas na sociedade atual. À medida que a sociedade evolui, a própria legislação a acompanha. Neste sentido, a legislação trabalhista tem evoluído para reforçar a proteção ao trabalhador.

Normas e leis fortalecem a prevenção no trabalho

Como resultado desse movimento, a Norma Regulamentadora 1 (NR-1) foi modificada para incluir novas diretrizes sobre o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Além disso, agora há a obrigatoriedade de as empresas considerarem riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Por consequência, esses riscos podem surgir ou se agravar devido a comportamentos inadequados de colegas.
Além disso, a própria Lei 14.457/2022 ("Emprega Mais Mulheres") também foi um movimento importante do Governo Federal, eis que exige a implementação de mecanismos de prevenção ao assédio sexual e à violência. A criação de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPAA) e de canal de denúncias anônimos.
Assim, a legislação vem sendo alterada não para apenas impor a adoção de práticas preventivas, mas também para estabelecer uma atuação rigorosa e célere diante de denúncias. Dessa forma, a prevenção do assédio sexual deve ser uma prioridade estratégica para garantir compliance com a legislação e fortalecer um ambiente corporativo saudável. Além disso, essa abordagem também contribui para evitar prejuízos financeiros à empresa.
Treinamentos, canais de denúncia eficazes e campanhas de conscientização criam uma cultura de respeito e segurança. Além de prevenir, a resposta rápida e eficaz a denúncias evidencia que a empresa não foi omissa e tomou as providências necessárias para proteger a vítima. Consequentemente, essa postura proativa impacta positivamente em eventual análise judicial sobre sua responsabilidade.
Por Victor Matheus Campana, advogado pleno da área trabalhista consultivo e

Desafios do bem-estar coletivo

No post, havia dados interessantes sobre como o exercício físico impacta positivamente na produtividade, no foco e no bem-estar emocional. E eu concordo com isso. Inclusive, respondi à enquete dizendo que, sim, me sinto mais focada quando me movimento. Mas o ponto central que me chamou a atenção foi outro.

Respeitando a individualidade na saúde emocional no trabalho

Falava-se sobre iniciativas coletivas de bem-estar, como o Cubo Wellbeing, em que colaboradores participam de atividades físicas em grupo. A intenção é nobre — e pode ser potente. Porém, como psicóloga que há décadas trabalha com ansiedade, autoestima e transtornos alimentares, não posso deixar de acender um sinal de alerta:
E quanto às pessoas que enfrentam ansiedade social, sentem vergonha ou desconforto com o próprio corpo, e não conseguem se sentir à vontade em práticas grupais?
Já vi empresas — bem-intencionadas — promoverem trilhas obrigatórias, dinâmicas de arvorismo, desafios de dança e outras experiências que se tornavam verdadeiras torturas emocionais para colaboradores mais introspectivos, inseguros ou com questões emocionais não visíveis a olho nu. Transformar o ambiente corporativo numa “comunidade do bem-estar” pode ser lindo no papel — e sufocante na prática. O verdadeiro cuidado com a saúde no trabalho começa pelo respeito à individualidade emocional. E isso vale especialmente para ações que envolvem corpo, movimento e exposição emocional.

Autocuidado com empatia e liberdade de escolha

O bem-estar não é algo imposto, mas sim um convite. É uma permissão que oferecemos a nós mesmos e uma adaptação constante às circunstâncias. Se não houver espaço para dizer “não” sem constrangimento, não estamos falando de saúde, mas de um novo padrão de performance disfarçado de endorfina.
Que empresas possam continuar incentivando o autocuidado — mas sempre com escuta, empatia e liberdade real de escolha. E você? Já passou por alguma situação em que uma atividade de “bem-estar coletivo” te gerou desconforto ou exclusão?
Por Valéria Lemos Palazzo, Psicóloga ética e transformadora | Neurocientista | Fundadora do GATDA e GATDA Empresas | Saúde mental corporativa, transtornos alimentares e riscos psicossociais | Inovação com base em neurociência.

Como as lideranças podem acelerar a inclusão de pessoas com deficiência?

De acordo com a pesquisa “Radar da Inclusão: mapeando a empregabilidade de Pessoas com Deficiência”, 9 a cada 10 pessoas com deficiência entrevistadas já passaram por situações de capacitismo no ambiente de trabalho. Segundo Carolina Ignarra (foto), CEO da Talento Incluir - pioneira em inclusão produtiva de mais de 9 mil profissionais com deficiência no país - o capacitismo ainda é o principal desafio a ser vencido para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho no Brasil. De acordo com a pesquisa “Radar da Inclusão: mapeando a empregabilidade de Pessoas com Deficiência”, 9 a cada 10 pessoas com deficiência entrevistadas já passaram por situações de capacitismo no ambiente de trabalho. Além disso, embora metade dos entrevistados tenha mais de três anos na mesma empresa, 63% nunca foram promovidos. Apenas 12% ocupam cargos de média liderança (como gerentes ou supervisores), enquanto somente 2% estão em posições de alta liderança. É importante enfatizar que o público respondente está inserido no mercado e não reflete o total de pessoas com deficiência na liderança de forma geral. Quando buscamos esse percentual no geral de líderes nas empresas, esse número não excede 0,1%.

Para Carolina, a inclusão deve ir além da contratação e ser intencional e por convicção. Para isso, é fundamental o envolvimento das lideranças. “Quando a liderança se compromete, a inclusão sai do discurso e se torna uma prática real". Ela aponta ainda algumas dicas de como as lideranças podem ajudar a aumentar a inclusão de pessoas com deficiência:
1. Promover ações afirmativas: são ações intencionais e servem para reparar desigualdades;
2. Oferecer treinamentos sobre DE&I: treinar as lideranças é essencial para que todos entendam sobre quais são as barreiras e as boas práticas para desenvolver um ambiente corporativo inclusivo de fato;
3. Garantir acessibilidade: o dia a dia de pessoas com deficiência é repleto de barreiras e garantir a acessibilidade em todas as suas dimensões (arquitetônica, metodológica, instrumental, natural, digital, programática, atitudinal e comunicacional) é papel dos líderes;
4. Colocar pessoas com suas diferenças no centro dos negócios: essa é uma estratégia que acelera resultados dos negócios. Para isso, o líder deve abrir espaço para o diálogo, gerar pertencimento, valorizando e reconhecendo novas ideias;
5. Trabalhar em conjunto com o RH: é importante a liderança entender que a inclusão é um tema da empresa, em todas as suas áreas, e não responsabilidade única do RH. É preciso promover ações em conjunto e apoiar o setor de RH para ampliar a inclusão real;
6. Saber que Igualdade não é justiça: equidade é garantir que cada pessoa receba o suporte necessário para ter as mesmas oportunidades. Nem todas as pessoas partem de um mesmo ponto. As diferenças devem e precisam ser consideradas.
7. Proporcionar oportunidades intencionais de desenvolvimento de carreira: quando a empresa tem duas pessoas para serem promovidas e as duas parecem estar igualmente prontas para essa promoção, intencionalmente, deve-se priorizar a pessoa com mais recortes, com intencionalidade de reparar a desigualdade recorrente com esse marcador.
8. Entender que as palavras deficiência e ineficiência não são sinônimas: uma crença limitante atribuída de forma errada à pessoa com deficiência. De acordo com a OMS (Organização Mundial da Saúde) deficiência é a perda permanente, total ou parcial, de funcionalidades do corpo. Já a ineficiência está relacionada à performance e à capacidade de entrega de uma pessoa. O que cria barreiras não é a deficiência de uma pessoa e sim a falta de acessibilidade e oportunidades justas.
9. Promover processos seletivos acessíveis: isso garante uma contratação mais ágil e eficiente;
10. Incluir além de contratar: a inclusão pode acontecer na empresa por obrigação – baseada no cumprimento de leis e regras e, portanto, não duradoura; por conveniência – pior forma, pois é tratada como despesa sem considerar o valor da diversidade e da inclusão real; ou por convicção, a mais profunda e transformadora forma de inclusão porque é baseada na crença sobre o direito que as pessoas têm de participar plenamente da sociedade, criando um mundo mais justo e respeitoso.

Dados de empregabilidade das pessoas com deficiência no Brasil

De acordo com dados do Ministério do Trabalho de 2021 - SITE RADAR - o Brasil deveria ter cerca de 828 mil vagas de emprego destinadas às pessoas com deficiência. No entanto, apenas 412.520 estão ocupadas. Isto porque, das cotas que as empresas devem cumprir como exige a Lei de Cotas há 33 anos, apenas 49,81% estão ocupadas nas empresas, o que significa menos da metade do que a lei exige. Segundo o IBGE (PNAD 2022), o país tem 17,3 milhões de pessoas com deficiência, que representa 8,4% da população, sendo que destas, 9 milhões estão aptas para o trabalho.
Em 2024, 353 pessoas com deficiência foram contratadas para vagas de trabalho por intermédio da Talento Incluir, que realizou 132 treinamentos e palestras realizadas para levar conhecimento para um futuro mais acessível. Entre os clientes da Talento Incluir, o setor que mais investiu em ações inclusivas foi o de Energia, com 18,39% de participação no total investido, seguido pelo setor de Indústria, que representou 14,9% e o setor Automotivo, com 9,20%.
“Neste 1º de maio, a reflexão é sobre o papel das lideranças na promoção de ambientes de trabalho mais justos, empáticos e acessíveis para todas as pessoas. A inclusão não é sinônimo de contratação. É dever das lideranças desenvolverem a carreira das pessoas com deficiência oferecendo condições e oportunidades reais para que também sejam promovidas e cheguem aos cargos de liderança nas empresas”, conclui Carolina Ignarra.